課程收益 

我們認為(wèi)HR工(gōng)作的有效性最終必須通(tōng)過業(yè)務的優秀表現得到(dào)反應，必須實現HR工(gōng)作對業(yè)務的支持和貢獻，必須實現HR工(gōng)作對業(yè)務的直接貢獻的評價。本課程重點圍繞HR如何有效支持業(yè)務夥伴開(kāi)展，分析HR工(gōng)作對業(yè)務的價值貢獻，分析HR工(gōng)作如何在：戰略規劃、角色定位、精準識人、績效改進、人才賦能(néng)、關鍵人才等方面對業(yè)務的支持和貢獻。

課程對象

地産HR從(cóng)業(yè)者

講師(shī)介紹

顔老師(shī)

标杆房企HR高(gāo)管13年(nián)、企業(yè)大學校長(cháng)10年(nián)

n哈佛商學院MBA，康奈爾大學人力資源管理碩士

n曾任職外交部新聞發言署、世界五百強企業(yè)

n同濟、交大房地産總裁班特聘講師(shī)

nEMBA領導力及戰略人力資源特聘講師(shī)

n多(duō)家省級培訓機(jī)構、全經聯房地産協會(huì)、綠建協會(huì)人力資源顧問院長(cháng)

n美國(guó)AACTP認證委員(yuán)會(huì)成員(yuán)（評委）、英國(guó)皇家培訓師(shī)協會(huì)認證講師(shī)

顔老師(shī)懂(dǒng)房企業(yè)務、精組織發展之道，其深厚的理論與研究功底，幫助其在組織戰略制定、發展變革、人力資源戰略規劃、HRBP體系搭建、企業(yè)大學搭建等方面取得了諸多(duō)成就(jiù)。

她全程參與過組織新業(yè)務集團籌建，在組織發展、文化重塑、人才戰略中的決策及策略選擇，助力新業(yè)務集團僅3年(nián)從(cóng)4億發展壯大到(dào)126億、并在第四年(nián)成功孵化出兩個(gè)200億級事(shì)業(yè)部，極大提升了人力資源綜效、完成了人力資源管理角色在企業(yè)的轉型賦能(néng)。

她成功搭建過3所企業(yè)大學，深谙人才盤點及發展之道。擁有15年(nián)以上(shàng)豐富的授課經驗，其優秀邏輯思維能(néng)力優秀，賦予激情的溝通(tōng)表達能(néng)力，幫助學員(yuán)深入淺出，在了解理論的同時，掌握諸多(duō)實際運用工(gōng)具，是理論與實踐并舉的專家級講師(shī)。。

商業(yè)地産行業(yè)為(wèi)數不多(duō)平均9.5以上(shàng)評分（10分制）的講師(shī)，在衆多(duō)标杆企業(yè)及頂級大學授課評估年(nián)度排名第一(yī)。

課程大綱

案例導入：字節跳動——HR是和老闆一(yī)起打造企業(yè)這種産品的産品經理

PART1“一(yī)個(gè)方向”：人力資源戰略規劃與角色定位 90mins

一(yī)、企業(yè)及企業(yè)戰略對人力資源戰略規劃的影響♞

1.企業(yè)所處的生(shēng)命周期對企業(yè)人力資源戰略規劃的影響

2.企業(yè)永續經營對企業(yè)人力資源戰略規劃的影響

3.企業(yè)階段性戰略的類别對人力資源戰略類别的影響

4.企業(yè)階段性戰略對人力資源數量、質量與核心策略的影響

二、人力資源戰略規劃與角色定位♞

1.人力資源戰略規劃的流程

2.人力資源戰略規劃的關鍵内容

3.基于業(yè)務目标達成的人力資源年(nián)度SWOT分析與核心策略的制定

4.基于業(yè)務目标達成的人力資源年(nián)度核心KPI提取與PPI制定

案例：某TOP20房企人力資源戰略規劃與HR的四個(gè)角色定位、年(nián)度KPI與PPI

三、人力資源價值轉型的業(yè)務夥伴思維與勝任能(néng)力♞

1.業(yè)務夥伴思維的四種模式

2.業(yè)務夥伴的主要勝任力因子 标杆企業(yè)BP勝任力模型

3.業(yè)務夥伴勝任力自(zì)我評價表

PART2“兩個(gè)手法”：拓展業(yè)務寬度、夯實專業(yè)厚度 240mins

一(yī)、一(yī)手拓展業(yè)務寬度：深入業(yè)務+感同身受♞

1.HR深入業(yè)務的幾點建議

2.HR感同身受的人際技(jì)巧

Ø業(yè)務部門(mén)亞文化行為(wèi)特征識别與人際策略選擇

Ø業(yè)務部門(mén)人力資源問題的同理心溝通(tōng)與深度傾聽

Ø業(yè)務部門(mén)人力資源問題的精準區分與深度求證

某标杆房企HR拓展業(yè)務寬度的路(lù)徑與實踐案例

二、一(yī)手夯實專業(yè)厚度：從(cóng)點到(dào)線、從(cóng)線到(dào)面♞

【實踐1：精準識人】

從(cóng)一(yī)組驚人的數據看(kàn)房企人才識别精準度現狀與改善之處

全過程案例：某公司正在招聘一(yī)名工(gōng)程部總監

1.WHY底層邏輯：與業(yè)務部門(mén)一(yī)起探讨和确認招聘需求♞

Ø業(yè)務發展層面

Ø目前團隊組合層面

Ø内外視角的崗位職責層面

2.WHO人才畫(huà)像的方法模型♞

Ø基準畫(huà)像：确定基本任職資格

Ø深度畫(huà)像：TEAM四個(gè)維度

Ø全景畫(huà)像：全景圖與崗位要求設定

3.HOW人才評價的方法♞

Ø人才評價的效度分析與評價中心的建立

Ø重要評價工(gōng)具實踐：以“FBEI定向行為(wèi)事(shì)件(jiàn)訪談法、無領導小(xiǎo)組讨論法”為(wèi)例

Ø業(yè)績/能(néng)力/潛力/動力探究的問題設定

練習&分享：每組選擇目前正在招聘的一(yī)個(gè)崗位，進行人才畫(huà)像，選擇适當的評價組合

【實踐2：績效改進與人才賦能(néng)】

1.WHY底層邏輯♞

Ø績效改進與人才賦能(néng)的目的：達到(dào)完成目标/任務所需的勝任能(néng)力要求

Ø勝任力的三個(gè)因子：專業(yè)勝任力+管理勝任力+行為(wèi)勝任力

案例：招聘專業(yè)經理（P）勝任力組合

2.WHO按照(zhào)員(yuán)工(gōng)類别搭建賦能(néng)體系♞

Ø新員(yuán)工(gōng)賦能(néng)：勝任目前崗位所需的行為(wèi)模式

Ø在職員(yuán)工(gōng)賦能(néng)：勝任目前崗位所需的專業(yè)能(néng)力

在職管理幹部賦能(néng)：勝任目前崗位所需的管理能(néng)力

高(gāo)潛人才賦能(néng)：勝任下(xià)一(yī)個(gè)目标崗位所需的三大能(néng)力

3.HOW人才賦能(néng)的ADDIE邏輯與271法則♞

以某公司中層高(gāo)潛人才賦能(néng)為(wèi)例

4.HOW績效改進視角的員(yuán)工(gōng)賦能(néng)♞

互動：員(yuán)工(gōng)績效不達标的原因有哪些？

Ø績效準備度判定、管理行為(wèi)選擇與溝通(tōng)達成一(yī)緻

Ø任務實施過程的積極性反饋的AAA模型與建設性反饋的AID模型

Ø績效考核的心理标尺、績效排序與考核結果分析

Ø績效考核結果的應用

練習：判定自(zì)己的績效準備度、期望的管理行為(wèi)并與上(shàng)級溝通(tōng)達成一(yī)緻

PART3 “四項修煉“：承擔責任、解決難題、密切聯系關鍵人才、建立命運共同體 90mins

修煉1：承擔責任，成為(wèi)受歡迎的HR♞

Ø承擔什麽責任，源于每個(gè)HR的角色選擇

Ø變革時代HR承擔責任的指南(nán)

ØHR承擔責任中的“三心“

修煉2：解決難題，成為(wèi)受信任的HR♞

字節跳動張一(yī)鳴：培養員(yuán)工(gōng)“從(cóng)根本上(shàng)解決難題的心态”

Ø 從(cóng)組織中的三類問題，看(kàn)什麽是HR要解決的難題和HR的時間價值分析

Ø 解決難題的GROW模型  案例分析

Ø 解決難題過程中的共赢思維與統合綜效 案例分析

修煉3：密切聯系關鍵人才，成為(wèi)受尊重的HR♞

Ø關鍵人才因什麽而停留、為(wèi)什麽而工(gōng)作  

Ø HR在關鍵人才保有方面的四個(gè)核心舉措：建立客觀視角、主動反饋績效、密切關注動态、搭建溝通(tōng)橋梁

Ø 試用期關鍵人才融入的1+N+1模式

案例：面對不善于溝通(tōng)的老闆，HRGM王總承擔了與項目總績效反饋的任務……

修煉4：講故事(shì)，建立命運共同體♞

Ø建立命運共同體的三個(gè)要素：使命、願景、價值觀

Ø學會(huì)講四類故事(shì) 、旭輝的四欣故事(shì)會(huì)

ØHR講故事(shì)的建議

報(bào)名聯系

時間	2020年(nián)12月(yuè)26日
地點	合肥
聯系信息	029-65672076        18629544039 于先生(shēng)
培訓費(fèi)用	RMB 980元/人  （包含培訓費(fèi)、查電(diàn)費(fèi)、教材費(fèi)）